In de sectoren duurzaamheid en mondiale sociale impact (ook wel mondiale ontwikkeling genoemd) hebben we het voortdurend over deelnemen aan op waarden gebaseerd werk. We proberen de grootste wereldwijde uitdagingen op te lossen, die draaien om het verdedigen van fundamentele mensenrechten en het bevorderen van gelijkheid. Ons werk wordt vormgegeven door de agenda van de Verenigde Naties voor de Duurzame Ontwikkelingsdoelen (SDG's), die erop gericht is "een einde te maken aan armoede, de planeet te beschermen en ervoor te zorgen dat alle mensen in 2030 vrede en welvaart kennen". Wij bevorderen economische groei, gezondheid, onderwijs en armoedebestrijding onder niet-vertegenwoordigde en kansarme mensen. Toch zijn veel van onze organisaties overwegend blank en hebben ze een bevoorrechte achtergrond. Het gebrek aan diversiteit onder stafleden en leiderschap in de duurzaamheidssector roept de vraag op: Hoe zijn deze teams toegerust om dergelijke mondiale vraagstukken aan te pakken als zij geen afspiegeling vormen van de gemeenschappen en individuen die zij willen dienen?

De bevoorrechte duurzaamheidsindustrie

Recente studies hebben aangetoond dat van de 777 leiders die in een 2018 Quantum Impact Report werden ondervraagd, slechts 16% zich identificeerde als mensen van kleur. En volgens The State of Equity, Diversity and Inclusion in Sustainability-enquête, die meer dan 1.500 antwoorden in de sector omvatte, vond slechts 27% van de respondenten dat hun leiderschapsteams divers waren. 70% van de blanke vrouwen is het ermee eens dat ze waarschijnlijk iemand zoals zijzelf zullen tegenkomen in het beroep, terwijl zwarte (24%), Zuid-Aziatische (29%) en Oost-Aziatische (37%) respondenten het daar het minst mee eens zijn.

De enquête concludeert dat de duurzaamheidsindustrie een bevoorrechte ruimte is om in te werken: 77% komt uit de midden- of hogere klasse en de meeste leidinggevende posities worden bekleed door blanke mannen. Zwarte en Zuid-Aziatische respondenten en respondenten uit de arbeidersklasse voelen zich minder vaak opgenomen in hun organisaties en melden de minste kans op loopbaanontwikkeling.

Het is bewezen dat de grootste duurzaamheidsproblemen ter wereld vrouwen en BIPOC-gemeenschappen (Black, Indigenous, People of Color) onevenredig hard treffen. Uit een onderzoek uit 2016 van de American Council for an Energy Efficient Economy (ACEEE) en Energy Efficiency for All (EEFA) blijkt dat gemeenschappen met een laag inkomen, zwarten en bruinen meer uitgeven aan energie. Als het grootste deel van ons werk in de sector wordt bepaald door de ideeën en het leiderschap van blanke mannen, bestaat het risico dat we terechtkomen in een verraderlijk neokolonialisme dat wordt gekenmerkt door een "White Savior"-complex, dat ironisch genoeg ingaat tegen het werk dat we proberen uit te voeren - het creëren van rechtvaardigere samenlevingen. Het gebrek aan vertegenwoordiging, inclusiviteit en diversiteit in de sector is een raadsel - het benadrukt de mislukte systemen waarbinnen onze organisaties werken en de mogelijke onoprechtheid van ons werk. Hoe kunnen we iets doen aan de erfenis van kolonisatie en de daaruit voortvloeiende uitbuiting van kwetsbare gemeenschappen als onze organisaties en bedrijven er niet in slagen leiders en personeel aan te nemen die hun behoeften beter kunnen vertegenwoordigen en begrijpen?

Hoe we DEI moeten benaderen

De voordelen van diversiteit, gelijkheid en inclusie (EDI) zijn onder meer meer innovatie, betere besluitvorming en het behoud van werknemers. Er is al een duidelijke business case voor een meer diverse werkplek. Volgens een analyse van McKinsey uit 2019, die 15 landen en meer dan 1.000 grote bedrijven omvatte, zijn bedrijven die diversiteits- en inclusie-initiatieven actief implementeren binnen hun kernstrategie winstgevender. Bedrijven met een hoge genderdiversiteit in uitvoerende teams hadden 25% meer kans op een bovengemiddelde winstgevendheid dan bedrijven met weinig genderdiversiteit. En bedrijven met een hoge etnische en culturele diversiteit presteerden 36% beter dan hun concurrenten.

Er is behoefte aan een systemische, 'bedrijfsgerichte' benadering van EDI. Het is niet genoeg om alleen maar te zeggen dat diversiteit, inclusie en gelijkheid bedrijfswaarden zijn. Bedrijven en organisaties moeten niet alleen actief EDI-initiatieven en -programma's implementeren, maar er ook voor zorgen dat werknemers gelijke kansen en inclusief leiderschap ervaren. Het bevorderen en opbouwen van meer diverse en inclusieve teams creëert een veilige ruimte waar werknemers vrijelijk hun meningen en gedachten kunnen uiten zonder bang te hoeven zijn voor represailles. Als sector moeten duurzaamheidswerkers de verschillende toegangsbarrières voor BIPOC-personen erkennen en actief proberen deze te verlagen.

Voor duurzaamheids- en mondiale ontwikkelingswerkers in leidinggevende posities zijn eerlijke reflectie en beoordeling nodig. Leiders moeten verder gaan dan vage individuele verbintenissen en strategische actieplannen met concrete stappen opstellen. Leiders moeten zichzelf afvragen: Zijn de waarden van inclusie en openheid die u op externe platforms nastreeft een afspiegeling van de cultuur en het leiderschap intern? Voelen en ervaren uw werknemers dit ook echt? Hoe kunnen uw organisatie en bedrijf diverse talenten verwelkomen en ervoor zorgen dat meerdere perspectieven zichtbaar en gehoord worden?

De moord op George Floyd en de aanhoudende COVID-19-pandemie hebben beide de vraag naar sociale rechtvaardigheid uitgelokt en de verantwoordelijkheid aangetoond die bedrijven en organisaties op zich moeten nemen om sociale gelijkheid te bevorderen en de sociale dialoog vorm te geven. Degenen die zich bezighouden met duurzaamheid en willen strijden voor klimaatrechtvaardigheid, gendergelijkheid en economische empowerment, moeten zich zelfs nog meer verantwoordelijk voelen. En een deel van die verantwoordelijkheid begint bij het zorgen voor een echt rechtvaardig en inclusief personeelsbestand.

Over de auteur: Jamie Santiago is een consultant die merken helpt hun impact- en duurzaamheidsdoelstellingen te strategiseren en uit te voeren door middel van projectontwerp, implementatie en management, het opbouwen van partnerschappen, communicatie en technisch onderzoek. Ze is gevestigd in Amsterdam en heeft wereldwijd gewerkt met klanten in de mode-, technologie-, agro- en non-profitsector. U kunt haar werk bekijken opwww.jamiedayoan.com.