Amy Cheung
Door Roos | 4 juni 2021 | 0 Reacties

"Het is heel belangrijk dat de top van het bedrijf het echt wil.

Fotografie credits: Rui jun Luong

Amy Cheung is 26 jaar oud en bestuurslid bij Asian Raisins. Zij zetten zich in voor de emancipatie van Aziatische Nederlanders waar het stilzwijgen wordt verbroken. Bij deze stichting houdt Amy zich bezig met campagnes die de awareness over dit onderwerp vergroten. Daarnaast werkt ze fulltime als stagiaire bij een adviesbureau. 

Het begin van Asian Raisins

"Ik werk sinds augustus 2020 bij Asian Raisins. Deze stichting is begin 2020 begonnen als Facebook groep. Door het coronavirus kwam anti-Aziatisch racisme nog meer naar de oppervlakte, al was het er natuurlijk altijd al. De Facebookgroep had binnen een paar dagen meer dan 2000 leden en inmiddels zijn dat er bijna 4000. Op Instagram groeien we naar de 7000. Hiervoor was er nog geen plek waar Aziatische Nederlanders het met elkaar over dit onderwerp konden hebben. Ze konden zich eindelijk herkennen in de verhalen van een ander. Vanuit die groep groeide het bedrijf al snel tot een professioneel ingerichte stichting met een bestuur, 15 afdelingen en meer dan 100 vrijwilligers die zich dagelijks inzetten voor bewustwording rondom anti-Aziatisch racisme. We hebben een Facebook groep en een Discord groep waar mensen met elkaar kunnen praten. Middels campagnes creëren we bewustwording. Aan de ene kant proberen we een emanciperende invloed te hebben op de de Aziatische groep en aan de andere kant het bewustzijn te creëren en te versterken bij mensen die dat nog niet zo zeer hebben."

Solliciteren voor een antiracisme organisatie

"Ik was actief op zoek naar een manier om iets te doen met het borrelende gevoel van binnen..Ik wilde iets doen met diversiteit en inclusie, voornamelijk met antiracisme. Ik maakte steeds weer dingen mee in mijn leven waar ik iets mee moest doen. Binnen mijn werk kan ik dat gevoel niet helemaal kwijt. Op zich vond ik dat niet erg maar ik zocht wel echt naar een manier om die behoefte buiten mijn werk te kunnen vervullen.

Toen zag ik heel toevallig een vacature voorbij komen in de Facebookgroep van Asian Raisins en heb ik vrijwel meteen gesolliciteerd. Ik heb daar geen moment over getwijfeld. Ik kon niet anders."

Mijn vader las mijn sollicitatiebrief en die appte terug dat hij zich nu pas realiseerde dat ik ook Chinees ben.

"Toen ik de brief eenmaal had geschreven heb ik hem ook naar vriendinnen en m'n ouders gestuurd, om hen te laten zien hoe ik over dit onderwerp denk en hoe ik me daarbij voel. Volgens mij vonden mensen dat best heftig om te lezen. Je hebt het niet altijd over dit soort dingen. Ze reageerden allemaal heel positief. Mijn vader las mijn sollicitatiebrief en die appte terug dat hij zich nu pas realiseerde dat ik ook Chinees ben.

Mijn vader heeft geprobeerd om mij volledig in het Nederlands op te voeden. Ik heb daarom ook geen Chinees geleerd van hem. Dat besloot mijn vader om mij te beschermen. Hij wilde niet dat ik gediscrimineerd zou worden. Toch kun je daar niet voor kiezen, je hebt nou eenmaal de looks." 

Ik begon de bief met de droge informatie, over m'n studie en werkachtergrond. Ik nam de brief daarna door met een huisgenoot en hij zei toen: "Ja, maar Amy jij komt af en toe thuis en dan heb je de meest zeldzame verhalen over wat mensen tegen je hebben geroepen of gezegd. Hoe je wordt onderschat op de werkvloer of wat dan ook. Die passie moet erin. Het is een activistische organisatie en dat moet je er juist in verwerken.” 

Ik heb de brief volledig herschreven en veel meer de nadruk gelegd op mijn eigen ervaringen. Ik begon de bief met een ervaring die ik zelf heb gehad op de werkvloer.

Manager: "Oh, jij bent Ying."

Ik: "Nee, ik ben Amy."

Manager: "He, maar jij bent toch Ying?"

Ik: "Nee, ik ben Amy. Ying werkt hier al tien jaar en ik ben hier tijdelijk als stagiaire.

In mijn brief heb ik heel erg de nadruk gelegd op het feit dat door dit soort situaties het bij mij van binnen borrelt om hiermee iets te doen. 

Dat zijn dingen die ik in een andere brief nog nooit heb gebruikt om mijn motivatie naar voren te brengen. ‘

Ook schreef ik over het feit dat ik een dubbelbloed ben en dat ik veel bezig ben met mijn Aziatische achtergrond, zowel vrijwillig als gedwongen. Iedere keer als ik word nageroepen op straat, iedere keer als iemand naar mijn roots vraagt, iedere keer als er vervelende seksuele dingen tegen me worden gezegd, iedere keer wanneer ik me meer moet bewijzen op de werkvloer. Dat is echt mijn drijfveer en mijn passie voor een inclusief Nederland. Dat zijn dingen die ik in een andere brief nog nooit heb gebruikt om mijn motivatie naar voren te brengen."

(On)gelijke kansen 

"De omgeving wijst keer op keer op het feit dat ik anders ben, dat maakt dat ik weet hoe het voelt om buitengesloten te worden en hoe uitsluiting werkt en wat het met een persoon kan doen op de lange termijn. Daardoor ben ik van nature ook heel erg bezig dat het niet met anderen gebeurt. Het heeft me empathischer gemaakt en heeft me ook wel beïnvloed als persoon.

Nog een voorbeeld. Toen ik in de 4e klas zat op mijn middelbare school, stond ik een vier voor Nederlands. Terwijl ik daarvoor altijd een negen stond. Toen ben ik naar de docent gegaan om te vragen of ik mijn Nederlands op een bepaalde manier zou kunnen verbeteren. Haar antwoord: "Amy dat maakt niks uit. Dat hoort erbij. Dit gebeurt wel vaker wanneer je thuis geen Nederlands spreekt." Toen ik haar zei dat er alleen Nederlands gesproken werd bij mij thuis realiseerden we ons tegelijkertijd het vertekende beeld dat ze van mij had. Dat was de eerste keer dat ik echt zelf doorhad dat vooroordelen van anderen invloed kunnen hebben op de kansen die ik heb in het leven. Of dat nou is in het onderwijs of op de arbeidsmarkt. Die bewustwording is zo belangrijk. 

Niet het stereotype willen zijn

"Ik heb vaak het gevoel dat ik mezelf moet bewijzen dat ik niet het stereotype Chinees meisje ben. Ik ben op zich wel extravert maar ik denk dat ik dat zelf ook wel aandik in een nieuwe situatie. Ik hoorde na mijn sollicitatie bij mijn huidige werkgever dat ze hebben getwijfeld om mij aan te nemen omdat ze bang waren dat ik te onzeker was of te verlegen. Dit ben ik totaal niet. Gelukkig heeft iemand anders dat gezien en gezegd dat het wel meeviel. Dat is iets waarin ik dus elke keer mezelf moet bewijzen, ik overcompenseer. Daar is ook onderzoek naar gedaan. Compensatiegedrag komt veel voor bij mensen uit minderheidsgroepen op de werkvloer.

Het had het makkelijker voor mij gemaakt als mensen niet die vooroordelen hebben. Die collega van mij heeft er toch voor gezorgd dat ik werd aangenomen en dat soort mensen heb je nodig op de werkvloer."

Diversiteit en inclusie bespreekbaar maken op werk

"Ik ben inhoudelijk veel bezig met dit onderwerp en door mijn activistische werk spreek ik met veel experts en organisaties. We volgen regelmatig diversiteitstrainingen. Collega's weten dat ik bestuurslid ben bij Asian Raisins en bepaalde kennis heb waardoor ze me makkelijker kunnen vinden. Bij mijn werkgever zit ik in de werkgroep Diversiteit & inclusie. Ik help ook de collega's die bezig zijn met het interne diversiteitsbeleid, met het plan van aanpak en andere projecten. Dat vind ik heel mooi om te doen."

Het is heel belangrijk dat de top van het bedrijf het echt wil.

Hoe werkgevers kunnen zorgen voor een inclusieve sfeer 

"Wat ik vaak merk bij organisaties is dat ze een goede intentie hebben wat betreft diversiteit. Maar dat zonder inclusieve kaders te hebben of de status quo te bevragen, brengt niet de benodigde veranderingen teweeg. Die pogingen blijven oppervlakkig zonder het gewenste effect... Je moet echt van diversiteit naar inclusie gaan. Daarbij is een structurele aanpak nodig om de norm ter discussie te stellen. Wat je vaak ziet is dat er een werkgroep wordt opgericht voor diversiteit & inclusie maar vervolgens ebt die nood weg. Je hebt die infrastructuur nodig: Er moet een werkgroep of D&I adviseur zijn. En in deze structuur stel je vast hoeveel er overlegd wordt en wat willen ze behalen binnen een bepaalde periode. Als je die structuur niet hebt dan belandt het onderaan de prioriteitenlijst. 

Het is heel belangrijk dat de top van het bedrijf het echt wil. Een open houding is daarbij essentieel. Goed naar elkaar luisteren zonder je eigen kader of normen als waarheid te zien.