Diversiteit en inclusie belanden steeds hoger op de prioriteitenlijst van bedrijven. Het is daarom steeds belangrijker om de vooruitgang van d&i inzichtelijk te maken. Het is zwaar werk en er is nog altijd geen vastgestelde how to van hoe je dit onderwerp het beste aan kunt vliegen. En hoewel je bepaalde vormen van diversiteit gemakkelijk inzichtelijk kunt maken (etniciteit, leeftijd, geslacht) is dat niet bij alle vormen het geval. Inclusie ontmoet je vervolgens met andere middelen dan degene die je bij diversiteit gebruikt.

Het meten van diversiteit en inclusie moet een combinatie zijn van verschillende maatstaven. Er zijn verschillende manieren waarop je als werkgever de vooruitgang in jouw diversiteitsbeleid kunt meten. Wij lichten er een aantal uit.

1. De diversiteit van de werknemers vs. de sollicitanten

Meten is weten. Het is daarom ook een belangrijk onderdeel van het gehele diversiteitsbeleid. Door middel van deze resultaten kun je traceren waar het goed of fout gaat en het maakt het mogelijk om doelen te stellen. Als bedrijf kun je ervoor kiezen om je werknemers door middel van een interne enquête bepaalde vragen te laten beantwoorden die te maken hebben met diversiteit. Denk aan onderwerpen als etniciteit, religie en genderidentiteit. Belangrijk is wel om hierbij te vermelden waarom je dit van je werknemers vraagt. De reden is meestal om het bedrijf inclusiever te maken. Maak het altijd mogelijk om bepaalde antwoorden leeg te laten.

Wanneer je de diversiteit van de werknemers in kaart hebt gebracht, is het tijd om in te zoomen op recruitment. Hoeveel en vooral welke mensen solliciteren er op bepaalde functies? En wie zijn de mensen die vervolgens worden aangenomen? Wanneer je merkt dat er een diverse pool mensen solliciteert maar uiteindelijk niet bij je bedrijf aan de slag gaat, is er waarschijnlijk sprake van onbewuste vooroordelen in het sollicitatieproces. Een middel waarmee je dit kunt voorkomen is kiezen voor anoniem solliciteren.

2. Tevredenheid van de werknemers

Degene die het best kunnen beoordelen hoe inclusief je bedrijf is, dat zijn de mensen die er werken. Gebruik enquêtes waarmee je het werkgeluk, de onderlinge relaties tussen collega’s en het gevoel van erkenning meet. Op deze manier kom je er achter hoe de werknemers over hun werkplek denken en of ze zich volledig thuis voelen. Een enquête volledig anoniem maken zorgt voor eerlijkere antwoorden van de werknemers.

Werkgeluk en inclusie hebben meer met elkaar te maken dan je misschien zou denken, dus het is belangrijk om beide onderdelen hierin mee te nemen.

3. Terugtrekking van de werknemers

Hoeveel mensen komen er binnen en hoeveel mensen vertrekken weer? Wanneer dit aantal bijna gelijk ligt, is er sprake van een lage duurzame inzetbaarheid. Dit kan ook een teken zijn dat het bedrijf niet altijd even inclusief is. Zeker wanneer je merkt dat het vooral mensen uit gemarginaliseerde groepen die eerder de werkplek verlaten. Wanneer mensen zich thuis voelen en het werkgeluk hoog ligt, dan zullen er minder mensen vertrekken.

Vraag jezelf altijd af of iedereen dezelfde doorgroeimogelijkheden heeft. Dit is voor mensen een belangrijke factor om gemotiveerd te blijven en loyaal te blijven aan het bedrijf.

4. Vertegenwoordiging

Het belang van representatie is groot, zowel in de media als op de werkplek. Het zien van mensen die op jezelf lijken in bepaalde functies doet veel met het zelfvertrouwen. Daarbij geeft het mensen het gevoel dat ze deel uitmaken van de plek waar ze uiteindelijk willen gaan werken. Wanneer een team divers is, kun je er vanuit gaan dat je te maken hebt met bepaalde perspectieven. Ook die vorm van representatie draagt bij aan het gevoel van inclusie, omdat je als werknemer niet hoeft aan te passen naar een bepaalde norm.

Op welke manier ontmoet jij de vooruitgang op het gebied van diversiteit en inclusie?